De rechtbank Enschede heeft recent uitspraak gedaan over de rechtmatigheid van ontslag op staande voet na een valse ziekmelding van een werkneemster. Lees hieronder welke rechten werkgevers hebben in een dergelijk geval.
In de betreffende zaak had een werkneemster, die werkzaam was als pedagogisch medewerkster, zich ziekgemeld middels een whatsapp-bericht met de mededeling dat zij was opgenomen in het ziekenhuis in verband met een operatie aan haar blindedarm. Een dag daarna nam de werkgever contact op met het ziekenhuis en kreeg tot haar verbazing te horen dat de werkneemster daar niet was opgenomen en tevens niet in omringende ziekenhuizen. Daaropvolgend beantwoordde de werkneemster haar telefoon niet en opende zij ook niet de deuren van haar woning. De werkgever besloot dan ook vier dagen na de ziekmelding de loonbetaling te staken.
De werkneemster werd twee dagen na haar ziekmelding gesignaleerd in Duitsland. Ook had zij inmiddels wel contact opgenomen met haar familie en een collega, maar stelde zij haar werkgever nergens van op de hoogte. Tevens bleek dat zij zonder toestemming van de werkgever onder werktijd kinderen heeft rondgebracht in een niet APK gekeurde auto, waardoor een gevaarlijke situatie is ontstaan. Op grond van deze redenen ontslaat de werkgever de werkneemster tien dagen na haar ziekmelding. Volgens de werkgever leveren voornoemde gedragingen een dringende reden op in de zin van artikel 678 van het Burgerlijk Wetboek 7 en heeft dit tot gevolg gehad dat het vertrouwen ernstig is geschaad.
De werkneemster roept de nietigheid van het ontslag op staande voet in en vordert in een kort geding toelating tot het werk en doorbetaling van haar salaris. Zij voert aan dat er geen rechtsgeldige grond bestaat voor ontslag op staande voet, omdat er geen sprake is van een dringende reden. De werkneemster onderbouwt dit met een brief van haar huisarts waaruit blijkt dat de werkneemster zich voor haar ziekmelding bij de huisarts heeft gemeld wegens overspannenheid en dat de praktijkondersteuner gesprekken met haar heeft gevoerd wegens psychische problematiek. De werkneemster stelt dat het enkele feit dat zij een aantal dagen onbereikbaar was voor de werkgever, wordt gerechtvaardigd door haar ziekte. Ook stelt zij dat de werkgever de bedrijfsarts had moeten inschakelen ten einde de vraag of zij arbeidsongeschikt was wegens ziekte te beoordelen.
De kantonrechter stelt dat de onjuistheid van de mededeling betreffende de ziekenhuisopname vanwege een blindedarmoperatie de werkneemster zwaar kan worden aangerekend. Zij heeft daarmee het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. Gelet op deze onjuiste mededeling hoefde de werkgever de ziekte van de werkneemster ook niet te laten beoordelen door de bedrijfsarts. De verklaring van de huisarts geeft geen aanleiding om te concluderen dat de psychische toestand van de werkneemster voor en na het moment van haar ziekmelding zo ernstig was dat haar handelswijze kan worden gerechtvaardigd. Er is dan ook sprake van een dringende reden. De kantonrechter wijst daarom bij wijze van voorlopige voorziening de gevorderde loondoorbetaling af.
Wanneer er zich een geschil voordoet betreffende de vraag of een werknemer ziek is, leidt dit in beginsel niet tot ontslag op staande voet. Er dient in eerste instantie te worden gekeken of de werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte. Slechts in uitzonderlijke gevallen is ontslag op staande voet gerechtvaardigd. Daarvoor dient er wel meer aan de hand te zijn dan de vraag of de werkneemster ziek is of niet. In het onderhavige geschil was het duidelijk dat het vertrouwen van de werkgever in de werkneemster ernstig was geschaad als gevolg van een valse ziekmelding en dit was aldus de kantonrechter voldoende om ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen?
De juristen van Frontyr helpen u graag verder. Neem contact op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.